【相談】
当社のエンジニアの一人に、言い方は少し乱暴ですが、極端に打たれ弱い人がいます。
仕事でちょっとしたミスをしたときや、会議が思ったとおりに進まなかったときなどに、反省するというよりは落ち込んでしまうのです。
その都度励ましたり、改善策をアドバイスしたりと気を使うのですが、落ち込みが激しいときには欠勤してしまうこともあります。
能力が劣っているわけではなく、むしろ周囲の者よりもスキルは高めなのですが、落ち込んでしまったときの対応に苦慮しています。
こうした、ちょっと脆い社員と向き合う上手な方法はないでしょうか?あるいは、皆さまはどうされていますか?
【回答】Wさん
お世話になります。
自身のマネジメント経験から下記お送りいたします。
少しでもお役に立てましたら幸いです。
①前提整理(経営側の視点)
このタイプの社員には、次の特徴があることがあります。
- 自己評価が成果と直結しすぎている
- ミス=能力否定、と無意識に結びついている
- 「反省」より先に「感情反応」が来てしまう
- 周囲よりスキルが高いため、自分に対する期待値も高い
「メンタルが弱い=仕事に向かない」ではない
感情処理の設計が未熟なだけ
という理解をしておくのが良いかも知れません。
② 励まし・共感が逆効果の時もある
毎回しっかり励ます
丁寧に共感する
気持ちを汲み取る
これは 長期的には逆効果になることがあります。
理由:
- 「落ち込めばケアしてもらえる」という学習が起きる
- 感情処理を他者依存にしてしまう
- 本人の回復力が育たない
実践例
X「大丈夫だよ、誰でもあるよ」
O「事実として何が起きたか、次どうするかを整理しよう」
感情を否定せず、感情を“主役”にしないのがポイントと教わったことがあります。
③ 「感情」と「評価」を明確に切り分ける
上司の指摘や仕事での不調 = 人格・能力の否定
と無意識に受け取ることがあります。
評価フレームを固定することが有効なことがあります。
例:毎回同じ型で伝える
- 事実:今回起きたこと
- 影響:業務・チームへの影響
- 期待:次回どうしてほしいか
- 評価:能力自体はどう見ているか
特に4は重要で、
「能力は信頼している」「スキルは高い」
という評価は、感情が落ちていない平時に必ず伝えておく。
④ 「落ち込んだ時の行動ルール」を事前に決める
感情的に落ちたときに欠勤する、というのは
本人にとっても、チームにとってもリスクです。
おすすめは、…
